选拔开拓型人才中的遇到的问题
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无论是在外企、国营企业还是私营企业，任何企业的决策层都期盼能觅到开拓型的管理者，而下属员工也在呼唤他们的上任。毕竟经济是基础，开拓型管理人才所带来的最可见的利益便是企业经济效益的攀升。

然而，就多年的人力资源管理研究经验来看，在临场招聘，对待具体对象时，真正把想法变为现实的企业却少之又少。结果是东挑西捡，还是不能满足上下的要求。原因很多，但主要有以下几个方面值得深究：

一．选择管理者的决策层本身要具有开拓精神。

在决策层中某些领导人的头脑中已经建立了牢固的关于管理者的“定型化”标准。比如，在选举管理者时，总是偏向于那些工作踏踏实实，只知道自己埋头苦干，而不善于调动大家积极性，毫无进取精神的人。这些人习惯性地被认为比较稳妥，工作虽无建树和创新，却也不会出大事，要他们进行大刀阔斧的改革是不可能的。

产生这种情况的原因是，中国文化基本精神中“中庸”的思想所致。中庸思想中成功的标准即是“不要不及，也不要过”，因此便成了选择“定型化”管理者的有力佐证。但我们知道，在当今竞争如此激烈的商战中，“不进则退”是不变的真理，没有大胆创新和开拓的精神就丧失了竞争的前提，更不用提如何“驰骋沙场”了。

二．区分开拓型管理者心理品质的主次，求全责备。

一个人的心理品质包括德、智、能、性四个方面，德是道德素养成分，智是智力成分，能是能力成分，性是个性成分。作为一个开拓型人才，从决策层到全体属下员工当然都希望他是道德素养高、智力超群、开拓能力非凡、个性完美的人。然而正如鲁迅所说的“倘要完全的人，天下配活的人也就有限。”所以，选拔开拓型管理人才的关键，并不能一味苛求，而是要区分他们的缺点是“小疵”，还是“大过”。以此来取舍人才，就会相对较为客观和实际。

三．克服成见效应，防止偏见。

偏见是对他人缺乏事实依据的错误认知，是先入为主的判断和刻板印象。不能因为最初的草草面试和长期的工作方式上的隔阂，便把工作作风上的雷厉风行说成“自负”、“固执”，把有真才实学的管理者理解为“孤傲”、“清高”。由于主观上的片面性所导致的人才流失，在众多企业中也不在少数。偏见比无知离真理更远，如何防止这种人为因素对选拔开拓型管理者的阻碍，在今天也成了很重要的问题。

尽管，这个社会是冀待着更多的开拓和创新，可是仍然需要有一个长期的扶植过程

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