企业文化的嬗变必然促进企业的轨道建设和利润化扩张，也正是这样的变化使企业具有了产品以外的附加值，而不是固定在企业的传统格局中行尸走肉地存活着。企业文化的文化扩张策略显然是保证了企业运营发展的有效手段，企业文化的嬗变同样也可以使企业立足于市场竞争中感受到产品同类化，服务同质化，定位无大小差异化，广告促销透明化的弱点，有了这样的契机，企业文化在企业的运营中当是大有所为，而不是“有所为，有所不为”的。

　　５.企业文化的多元化承载

　　企业内部的事事务很多，生产，管理，销售，后勤，宣传，公关等等一面面旗帜恰恰就是一个企业的综合素质的体现。企业人共同的文化影响不得不说是影响指导企业文化建设，融洽工作关系的一个重要举措。但是我们不仅要看到她本身所有的前瞻性，毕竟企业文化在一个个体文化的环境中要想大有作为，没有整个社会文化的互相影响显然是不科学的。那么就要这样问，企业文化的功能有多强？企业文化的意义何在？不能是单一地规范人，培养人，发现人，要想使这种影响力深入到企业的各个工作岗位，首先是一个定位的问题，正好比政府在打造的“窗口文化”一样，所有的窗口他的文化模式必须是政府的大文化，大决策所影响着的，那么所有的“窗口文化”的功能就很明了了，他最终是要为政府的大文化，大决策，大目标而服务的。企业也是同理！

　　企业文化的定位是不可能局面的，真正的企业文化在狭隘的空间里也是无法生存的。那么企业文化的定位必然是协同甚至高与企业主导决策的，也就是一个最广泛的发展方向。其实企业文化并不是单个的，之所以他能在企业中拥有更多的功能和角色，显然他的深层次的意义则在于他所承载的物重。一个门童可以反映企业的素质，一个老总可以代表企业的形象，一个保安是企业的门面，一个保洁工同样也反映一个企业的思想所在，那么也就说明在企业运营中，企业文化是无处不在的，既然是有着大量的承载力，就要有足够的承载度，企业文化的变革，企业文化的建设，甚至文化作为一个管理模式的运用，都将充分施展企业人共同的一个目标的价值。 牛津管理评论[oxford.icxo.com]

　　最后要说到的是企业文化的定位必须是企业的高度决策体现，他既是策略，又是产品的含金量；他既是企业的一个窗口，又是企业的一个监督舆论工具，她既是企业的行为规范，又是企业的实力和素养的综合体现。他所承载的东西都将是企业内部的所有机构无法协调和单独完成的，如果要想使企业真正意义上的发展谋求竞争的力量，市场的优化，消费结构的倾斜，那么只有把企业文化的重负逐渐地和本土文化，行业文化，市场文化对接，如此，企业文化也就不是摆设和花瓶了。企业的发展必将是在企业文化的高度指引下协调企业内部机构，改良社会关系终就获得最大化的利润，在企业追求最大化利润的同时，企业文化就得到了巩固建设和多次的成本复合重复利用，最终由企业升华成品牌，由企业文化上升到品牌文化的高度。经历了文化的变革，生成的品牌文化和其他的社会文化背景相互结合，企业也就由一个单一的产出机构成了生产传播的机构，可见产品具有了文化扩张力，最终的结果则不言自明，企业文化的功用也就由企业到社会的转型，企业的附加值也就再次肯定了企业文化的深远意义和作用。


　　６.企业文化的自发生成和模式整合

　　企业文化并不是企业后天成长的，企业主在创建企业之初就把个人的构想融合进了企业的发展和壮大中。只不过有的企业并没有看到文化因的重要性，很多企业认识到了文化的因素时候再加以盲目的改良，显然是不科学的。本身企业文化就好象从娘胎里带的一样，企业创始人的意识形态，文化水准，差异化理解都直接或者间接地形成了企业文化的主要元素。当然本土文化在根深蒂固地影响着企业创始人的开始就使企业形成了他固有的特色，从而也为企业文化的定位打出了一面鲜明的旗帜。

　　企业文化并非天然玉浑然天成，他需要一个阶段阶段地去迎合企业的发展，在企业的发展壮大中寻找新的起点，超越企业现阶段的高度。企业文化的良性循环和利用使企业在认识事物上保持了一个新的高度，但是面对的这个高度和企业现行的体制必然存在这样或者那样的冲突，那么自发生成的企业文化就需要一个全员了解，认识，贯彻这样一个时间表。人们往往把这样一个整合的过程当成是再建设的时机，不然，在企业运营起始，文化的存在已经是资源的一种。当企业文化成为企业所需要的时候，自然已经不是产品，或者企业的成本，因为企业所需要的不是空架子一样的文化模式，他需要去解决企业中的大小问题，非物质所不能解决的问题，因此企业文化就上升到了资源的角色。

　　企业起初的文化是不具有可操作性的，他的自发生成也就是为了掌握企业人的一个观念，当他丧失了对这个观念的管理能力的时候，那么企业文化就必须进行改良。由于在企业创建的时候，企业文化是属于个体的，或者是他并不具备驾御一个市场，一个行业，甚至更多人的统筹力量，他的模式也就会发生转变。

　　长沙远大集团的大门上有这样一句标语：献身远大理想。其实这句“企业精神”他所凝聚的是张氏兄弟的个人愿望，在企业创建时期也正是这句摆设一样的口号激励着员工和他们风雨同舟，但是随着企业的发展，远大中央空调的规模逐渐扩大，远大人逐渐地把这句当年口号一样的东西融进了自己每天的学习，生活和工作中，不容争议，这应该是远大最原始的企业文化，尽管是一句口号，但是他的意义却比一本教科书一样影响了远大的新老员工，使他们为之奋斗。在远大人的物质日益丰富，生活改善，产品行销时期，看似徒有虚名的口号却马上升班马一样成了企业的行为准则，可见远大的企业文化并不是后期建设的结果。

　　企业文化是企业里的务虚的手段和举措，在企业经营和建设版块中，他具有稳定的属性和隽久的生命力，他和企业的衔接首先是理解是上的融洽，行为上的要求和规范，产品的附加值的承载。但是在市场竞争中，企业文化做为成本的一个另类模式必然地出现甚至成功地在管理中崛起，发挥其作用。在企业经营管理中企业文化的模式转变是一个观念更新的时机，也是企业进行分权改革，树立形象，打造内部实力，统筹价值观，寓意与品牌文化内涵的一个契机，所以企业文化在企业运营中的角色转换是一次对企业资源的整合，使企业在白热化的市场竞争中更具有他的优越性和传播价值。

　　７.企业生产经营矛盾中企业文化的角色

　　企业文化在经营中的作用是大音希声，大象无形的，不过在他锋芒毕露的时候，他却能以非凡的手段和策略和空前的决策力处理解决企业经营中的问题和矛盾。


企业文化决定企业形象，企业形象规范企业员工行为，企业员工行为又必然决定企业的效应，企业的利润和企业的命运，因此在企业的生产经营活动中，企业文化的作用已经越发地在起着控制，操纵员工的思维情操的作用，尽管这个结果并不明确，但是从危机处理，解业的经营难题，发掘员工的潜能，全员化的经营管理中，企业文化的作用和价值是应该得到肯定的。


　　企业经营中如果遭遇一些物质激励无法鞭及的地方，那么人的因素是至关重要的，那么管理人要单纯地依靠物质激励，严格的奖惩制度，尽管有作用，甚至很有作用，但是在一些比较隐性的问题上，物质激励和奖惩是不能解决人的问题的，因为人在满足了物质需要的时候还是需要精神层面的满足的。尤其是现在企业中生产经营流程是脑力劳动居多，这样对于人的工作考核是无法预测和预知的，如果没有一个合理的文化形式，文化背景，文化承载体，面对脑力劳动者的工作中问题时，企业主以及企业的管理机构依靠奖惩制度和传统的经验是不可取的。传统的培训制度，传统的信息传输组织，传统的企业管理经验和市场需要的矛盾，传统的企业宣传策略和内外部环境的变革，传统的企业利润模式和市场化竞争的默矛盾.....等等并非胡萝卜加大棒的奖惩制度所能解决的，那么在这个情况下就需要人才，需要知识，需要文化的介入。企业文化利于企业员工的思想建设，精神文明建设，和企业的凝聚力和行心力的形成，最为重要的是提升了上述的因素质量，那么企业的竞争能力就会增强。

　　企业的生产经营中，需要不同的工种，人和人之间的分工是需要协调统一的，但是由于劳动强度的大小不一，人的物质分配肯定会影响到企业人的思维，他们的目标各自不同，向心力自然受到影响，没有同等的向心力从何谈起凝聚力和战斗力？因此在这些繁杂的矛盾中需要一个固态的文化形式，就好比传统的企业管理制度中的工会和团委和党支部的作用是一样的。但是不是任何企业都有建设党支部，团委和工会的规模，所以老板文化，老板的人格魅力，老板的决策中心圈就成了企业文化的一个代名词，这个代名词的协调作用恰恰就是文化的作用，直观地或就是企业里的文化存在，也就是我们探讨的企业文化形式。

　　企业文化凌驾与企业的决策，生产，销售，后勤，人事管理，售后服务之上，虽然无形但是在整个运营规律中他担负着观察，思考，决策，解决企业经营行为中所有矛盾成就了企业新时期管理的一把利器。

　　８.企业文化的误区

　　企业文化并不是有容乃大容器，他所承载的只是企业的引导和规范作用，他不具备强制的作用，也不具备奖惩的权利，当然企业文化提倡鼓励，激发人的潜在能力，在精神层面上满足员工的文化需求和信息传达需要。

　　我们经常会发现有的企业有着非常漂亮的企业口号，有着华丽的企业精神和非常远大的企业理想和战略构想，好象企业文化就是万能的，传统的企业管理人员把口号当成是企业的制度，把企业精神当成是企业的准则，甚至把企业的短期目标和战略目标混淆，显然是错误的，停留在这样的认识上，无疑会把企业文化建设带进一个盲区误区。

　　企业文化是全员的事情，不是那个老板和个人的事情，也不是领导机构，管理机构的专利，必须是上通下达地贯彻才能确保企业文化建设的通畅。企业文化建设还要从企业的行业特点和企业的产品上来区别对待，做服装加工的企业和做酒水饮料的企业，他们的企业文化是不同的，因为行业的区别，他们的目标，人群，消费群体以及定位也是不尽相同的。这也就说明了一个问题企业文化是不允许照搬的。企业文化建设要考虑企业的实际，员工的劳动强度，更为重要的是要注重企业的员工文化背景，如果员工文化素养参差不齐，没有培训，没有统一的认识，那么企业文化建设只能停滞在口头上和纸张上。 牛津管理评论[oxford.icxo.com]

　　还有很多企业管理人员把企业文化当成是累赘，包袱，毕竟企业文化带来的不是直观的效益，所以忽视了企业文化的甄别对待，他们往往走过场一样的漫不经心地对待，影响员工对企业文化的认识再次南辕北辙。

　　企业文化不是漂亮的口号，不是华丽的衣裳，不是企业的面子，更不是企业的万金油，企业文化的根本无论是企业的战略需要还是企业管理的需要，还是企业的品牌竞争需要都必须是一个长远而慎重的工作，绝对容不得掺假，敷衍，应酬！
(待续)