全球CEO离职的频率仍然维持在很高的水平，2006年离职的CEO不到半数是在正常情况下离职。企业董事会撤换业绩不佳的CEO比从前更快，同时更加注重培养企业内部的领导人才，而空降和临时CEO的任命情况减少了，因为空降CEO的业绩还是不尽如人意。
　　以上结论是博思艾伦咨询公司（BoozAllenHamilton）通过调查全球2500家最大型上市公司的CEO继任情况后得出的结论。

　　过去六年，博思艾伦通过研究CEO的任期与企业业绩的联系、比较主要区域和行业的CEO变动情况，发现CEO渐渐处于一个要求更为苛刻的时代。

　　CEO任期长，但离职率高

　　从1995年到2006年，年度CEO更换率提高了59%；同期，与业绩相关的更换提高了318%。1995年，1/8的离职CEO属于被迫离职，而在2006年，非自愿离职的CEO比例达到近1/3。

　　2006年，由于并购造成的CEO离职数增加了，而且这些离职的CEO曾为投资者带来了优异的业绩。在所有离职的CEO中，22%是由于企业合并或收购而引致的（在2005年，这一比例为18%）。

　　尽管CEO的离职数增加了，但他们的在职时间却更长了。2006年全球平均的CEO在职时间提高到7.8年，而北美的CEO平均在职时间则高达9.8年。亚太区CEO的平均任期达到其历史最高水平——平均在职时间达9.5年；只有在欧洲，CEO的在职时间下降到5.7年。在欧洲，离职CEO的年龄也下降到历史最低水平——54.5岁，这表明该地区的CEO依旧面临极大的压力。

　　CEO愿意在公司并购后离开

　　那些被收购企业的离职CEO为投资者带来的年回报率，要比股票市场的总体投资者回报平均值高出8.3%，而正常退休的CEO创造的业绩比股票市场的投资者回报高出5.3%。

　　在公司并购后离职，对先前空降到被并购公司的CEO来说是一个有吸引力的离职方式。通过并购实现企业的成功转型，他们大可借杰出的重组能力谋求更好的机会。从全球范围看，来自企业内部的CEO有17%在企业并购后离开，而在外聘的CEO中，则有27%是通过这种方式退出的。

　　外聘CEO的浪潮已过顶峰

　　外聘CEO的浪潮已过顶峰。从全球范围看，离职的外聘CEO从1995年的14%提高到2003年30%，随后在2006年又降到18%。本研究也发现，外聘CEO的任命会引致股价大幅下跌；而任用内部提拔的CEO则会带来股价上涨。

　　因为以往曾在其他机构担任过同一职位的CEO为投资者带来的回报较差。在博思艾伦9年的研究中，曾在上市公司担任过CEO的外聘CEO为投资者带来的回报要低于来自企业内部的CEO。目前，大多数董事会至少备有一名随时可以启用的内部CEO人选。

　　董事会内斗更加影响CEO

　　董事会内部斗争对CEO的影响加强了。由于董事会内部冲突造成的CEO离职率从1995年的2%提高到2004年至2006年间的11%。在欧洲，2006年董事会权力之争所造成的CEO离职比例高达22%。

　　博思艾伦高级副总裁史蒂文·惠勒（StevenWheeler）提出：“在对付那些拿不出有效增长计划的CEO时，董事会正在日益动用其力量，加上那些活跃分子要求获得董事会席位、对委托权的争夺和动员股东迫使企业进行变革，董事会内部愈演愈烈的冲突显得尤为突出。”

　　独立董事长为最优的安排

　　独立董事长为最优的安排。从全球情况看，投资者回报高出市场平均水平最多的是董事长独立于CEO的企业，而CEO同时兼任董事长或董事长以前曾担任CEO的企业，其投资者回报都较之要低。

　　2006年，北美所有长期业绩不佳的CEO，若不是兼任董事长，就是与该公司的CEO出身的董事长一起共事。

　　兼收并蓄是CEO的关键能力

　　现在，企业董事会选拔和监督CEO的方式发生了两个根本性的变迁：他们越来越难以容忍业绩不佳的CEO；将CEO和董事长的职能更多地分割开，并且越来越倾向于聘用以往未曾担任过企业CEO的人做董事长。

　　投资者回报低于平均水平的CEO在职时间不会长久。2006年，在任职期限超过7年的CEO中，带来投资者回报高于一般水平的CEO人数几乎是那些带来投资者回报低于平均水平的CEO人数的两倍。而与此相比，1995年时，业绩不佳的CEO与业绩优良的CEO在职时间没有明显的区别。

　　惠勒指出：“如今人们应该向集权式CEO时代挥手告别了。欢迎来到兼收并蓄CEO的时代，这样的CEO能够吸纳并反映董事会成员、投资者和其他相关方的意见。”

　　兼收并蓄是CEO赖以生存的一种新的关键能力。惠勒说，“如果你希望董事会成员继续保持对你的信心，那么请在制定战略时允许他们发表意见。”过去的成功历史并不是CEO生存的关键所在。在北美，曾为投资者创造了高于平均水平回报的几个CEO，就是因为人们担心他们难以在未来实现良好回报而被迫离职的。