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| 培训计划制定的七大原则 |
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[发表于：2007年08月06日]
[xiaoxiao的]
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| 通常，一个有效的培训计划首先要体现四个方面的内容:
计划给谁看。任何工作都是一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层得到认可。
计划给谁用。培训目的是为了提高经营效益，受训者能够真正获益才是最终目的。
计划有无资金支持。对很多企业来说，培训费都是一笔不小的开支。即使计划再好，企业现有能力不足也是白费。
计划可利用的资源。花钱要有“效率”，就要善用一切现有资源。善于开发组合，便可节省开支。
计划要结合企业经营需要
培训计划一定要跟公司的经营结合起来，如果单方面满足群众的“喜好”，就成了“无本之木”。因而，做好培训计划首 |
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| 提升员工幸福感的7条“军规” |
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[发表于：2007年05月11日]
[xiaoxiao的]
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| 幸福程度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管理者同样可以增加员工的幸福感受。
有一个孩子在玩一堆积木，玩了一会儿以后觉得没意思了，你可以有两种方法让他重新开心起来：第一种方法是给他更多的积木，第二种方法是教他用现有的积木搭出更多的造型。
经济学研究的主题是如何增加人们的财富，也就是如何增加积木；而幸福学研究的主题是在财富一定的情况下如何极大化人们的幸福，也就是怎么用现有的积木搭出更漂亮的造型。幸福程度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管理者同样可以增加员工的幸福感受。
1. 好事一起享受不如分开享受
如果你有几个好消息要公布，你是该分 |
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| 如何软化萌生反意的员工 |
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[发表于：2007年04月28日]
[xiaoxiao的]
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| 对后脑生反骨的员工，是否一定要痛下杀手呢？
2006年8月21日，戴尔公司前副总裁麦大伟被任命为联想集团高级副总裁，这是一周内从戴尔跳到联想的第三位高管。
三位高管的跳槽，这再次让戴尔公司创始人、主席迈克尔。戴尔（MichaelDell）有点“烦”。俗话说，金九银十，这不仅是销售的旺季，往往也是跳槽的高峰。并且随着年底的临近，这个高峰就像流感，非常容易爆发跳槽的“群发症状”。虽然层面各异，但他们的流失往往都会让企业大受损伤。
企业，应该如何防范和应对跳槽？又怎样将已萌生“反意”的员工软化下来？
防范：一叶知秋
“善为医者，上医医未 |
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| 员工是社会人而非经济人 |
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[发表于：2007年04月25日]
[xiaoxiao的]
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| 相对于我们GDP的增长，产业工人的增长并没有与此相适应，一方面我们可以认为是从业人员对于职业选择的调整；一方面我们需要清醒的认识到，对于产业工人的关注和投入我们欠缺太多，以至于一个以制造为主的国家，没有能够发展出发达的产业工人队伍。如何解决这个问题，我们需要回到埃尔顿。梅奥一书中寻求答案。
1920年代，随着工人的觉醒和工会能力的提升，经济发展与周期性经济危机的加剧以及科学技术的应用，使得单纯应用古典管理理论和方法已不能有效地控制工人来达到提高生产率和增加利润的目的。在这种情况下，一些学者开始从生理学、心理学等角度进行提高生产率的研究，其中管理史上最著名的也是最成功的研究实验就 |
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| 真正发掘员工的培训需求 |
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[发表于：2007年04月24日]
[xiaoxiao的]
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| 从事人力资源管理的人都知道，若想做好培训工作，培训的需求调查至关重要。只有准确地分析了解员工的基本培训需求，才能切实有效地开展培训工作，达到有的放矢。
目前，企业的培训需求调查方法主要有问卷调查法、访谈法等，但可能是培训人员的专业水平，也可能是参与需求调查的员工并不能够真正了解自己需要什么，往往是调查不出真正的培训需求。比如问卷调查法，在问卷上列出了很多的培训课程，请员工结合自己的专业和岗位选择出希望参加的培训，员工的积极性都很高，配合度也很好，然而，最后问卷收集上来一看，好多员工完全是凭自己的喜好或感觉填的，以至于无法准确地判断员工真正需要何种培训。
在尝 |
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