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| 当激励『失灵』的时候 |
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[发表于：2007年05月15日]
[小雅blog]
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| 把物质激励与精神激励结合起来，就像打麻将，既给“和”的精神动力，又设置象征性的筹码，人们就会乐此不疲
读者的提问：
我是一家连锁超市副总经理，主管人力资源部。每年我们要招聘大量的服务人员，进入企业之初员工表现令人非常满意，但用不了多久工作积极性就不高了。为了提高员工积极性我们加大了奖金发放力度，这一措施在实施之初对调动员工积极性有极大的帮助，但是发放奖金只能起到一时的“兴奋镇痛”作用，员工工作积极性并不能长久维持。相反，员工对发放奖金维持工作积极性的做法越发表现得麻木，以前发200元奖金就能很好地调动工作积极性，现在发500元仍不为所动，甚至一些员工还离开了这里。我 |
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| 高绩效：源于企业流程规则制度化 |
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[发表于：2007年05月11日]
[小雅blog]
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| 有这样一类公司——拥有乐趣横生且狂热的环境，吸引了很多有抱负的能人。公司中弥漫着“敢做敢当”的大无畏精神，它激励了员工的创造性，甚至常常是伟大的创意。但与此同时，因为公司的组织架构和运作缺乏一致性和规则约束，它们并不能牢牢把握那些机遇，也不能使机遇再生，往往只能昙花一现。
我们把这类缺乏规则约束，仅靠少数能人的灵光乍现和随机应变而取得快速发展的公司称为“随机应变型组织”。它们能留住好的人才，在财务上也能够非常成功；但是它们还是未达到自己的最高绩效水平，需要向一个更稳定、更持久的管理模式转变。
随机应变型组织的特点
随机应变型组织最大的特点就是它振奋人心的气氛。这 |
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| 招聘风险知多少？ |
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[发表于：2007年04月30日]
[小雅blog]
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| 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
一、招聘广告中的风险防范
或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件 |
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| 你懂得把员工的心关住吗 |
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[发表于：2007年04月28日]
[小雅blog]
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| 团队需要关心，需要人情味，更需要为员工提供优秀的发展平台！我们这里所谈的关心包括对员工生活的关心，但不仅限于此。而是要求领导者洞察员工内心深处的需求和渴望，然后给予合理的满足。
木桶理论的一种理解是：假设员工是组成木桶的木板，那么领导者就是桶的圆心，领导者只有把员工的心关在木桶里面（也就是说木板朝里面弯曲，而不是朝外面弯曲），木板才能形成向心力，才能紧密地结合在一起；而如果员工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶也就成了漏水桶了。
那么对于团队关心我们应该做什么工作？
第一，生活与工作关心。笔者至今记忆犹新的是2005年到一个涂料企业上班时，在温饱问题 |
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| 解读高级人才缺失之谜 |
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[发表于：2007年04月27日]
[小雅blog]
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| 外企一向以完善的培训出名，它们在进入中国20多年后为什么还依然人才缺乏？
人才市场的开放已有10多年，中国又是一个人力资源大国，基数如此之大、能够自由流动的人才队伍为什么无法诞生足够多的高级人才？”
[报告]
●2005年10月17日，著名国际咨询公司麦肯锡在《应对中国隐现的人才短缺》的报告中指出，中国每年提供大量的大学毕业生，但跨国公司在华遭遇的是高级人才短缺。
●2006年2月发布的《1999—2005年美国企业在华营商环境调查报告》显示，如今在华外企的最大难题是人才紧缺。
●2006年3月，翰威特（Hewitt）公司的调查报 |
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| 最新的激励模式 |
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[发表于：2007年04月25日]
[小雅blog]
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| 越来越多的公司意识到典型的报酬模式—根据最终的结果,如公司的总收入或者卖出产品的数量,来支付员工报酬—并不总是最有效的。以下是一些公司正在试验的最新的报酬模式:
● 以远大目标为衡量标准:
公司为取得更具挑战性的业绩目标向员工许诺高额工资并不新鲜。新鲜的是公司为实现这一远大目标时制订的衡量工资的标准。工资报酬被与诸如利润率或者股票价格等大的公司目标挂钩,而不是与销售人员的销售利润挂钩,这一做法正变得越来越普遍,其他如销售成本等衡量标准在报酬设计中也更常用到。
● 更大的灵活性:
工资标准不再像以前那样一成不变了。各公司更愿意在他们的业务需要的 |
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